La problématique de confusion des budgets du comité.?

La règle générale est lorsque la dépense est à destination du salarié alors elle s’impute sur le budget des oeuvres sociales.

Par exemple, l’achat d’un barbecue qui va servir à l’ensemble des salariés et non uniquement aux élus doit être financé avec le budget des oeuvres sociales.

Par ailleurs pour le repas c’est la même chose. Le repas pour l’ensemble des salariés ne peut pas être imputé sur le budget de fonctionnement car celui ci ne bénéficie pas uniquement aux élus du CSE. Alors même si le CSE utilise l’argument de présentation des comptes cela n’est pas suffisant, il devrait y avoir une répartition des dépenses dans les deux budgets (location de salle, coût de communication, etc) mais le repas en tout état de cause est toujours à prendre sur les budget des oeuvres sociales.

La remise en main propre ?

La remise en mains propres contre récépissé est l’équivalent du courrier recommandé avec AR : l’employeur peut démontrer que le salarié a bien reçu le courrier s’il peut produire le récépissé signé  du salarié.

L’employeur ne peut obliger les salariés à signer le récépissé ni à y apposer des mentions. S’il veut notifier une décision au salarié, il n’aura d’autres choix que d’adresser le courrier par lettre recommandée avec AR.

A noter que dans ce cas, l’employeur aura bien la preuve que le salarié a reçu le courrier (même dans les cas où le salarié ne va pas chercher son courrier : c’est la présentation du courrier au domicile qui compte

Le baril de lessive, est-il remboursé?

Oui, il est remboursé

Il faut acheter un baril de lessive à la hauteur de 17 Euros par trimestre , de remplir une note de frais sur KDS , et de bien remplir les champs d’affectation qui sont votre site. En cas de difficulté, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre responsable . Surtout n’oubliez pas de faire une photocopie..

Le remboursement maximum de 17€ est pour un baril de 3 kg ou 1 équivalent en bidon
Si le coût est moindre alors ,c’est ce montant moins élevé qui est remboursé

Le cahier DP est dans un local fermé ou dans le bureau du Directeur

Le code du travail prévoit en son article L.2315-12 que le registre spécial des délégués du personnel doit :

– d’une part, être tenu en permanence à la disposition des délégués du personnel et de l’inspecteur du travail ;

– d’autre part, être tenu à la disposition des salariés de l’établissement pendant un jour ouvrable par quinzaine en dehors des heures de travail.

Dans ce cas, les dispositions du code du travail ne me semble pas respectées étant donné que le registre se trouve dans un bureau fermé à clé donc non accessible en permanence. Par contre, si ce dernier est dans le bureau du directeur, cette contrainte ne s’applique plus sauf à prouver que son bureau est régulièrement fermé ou non accessible.

Le fait que le registre soit dans le bureau du directeur n’est pas contraire à la loi. La gêne que cela pourrait créer auprès des salariés qui souhaiteraient y inscrire une question pourrait être détournée de la façon suivante : le salarié indiquerait oralement sa question à un délégué du personnel qui pourrait par la suite le retranscrire dans le registre.

Le choc accoustique

PRÉVENIR LE SYNDROME

Les chocs acoustiques sont différents des traumatismes sonores où le bruit est d’une puissance telle qu’il entraîne une surdité totale ou partielle immédiate, parfois irréversible.

Le choc acoustique survient autour de 80 décibels et n’entraîne qu’une douleur momentanée. Mais plusieurs chocs successifs peuvent conduire à ce syndrome, où la première des mesures à prendre est l’éviction complète de tout bruit pendant un laps de temps à définir.

La prise en charge est ensuite pluridisciplinaire. Elle doit reposer tant sur l’empathie et l’accompagnement que sur des soins médicaux plus classiques.

Si le syndrome du choc acoustique a fait couler beaucoup d’encre à partir de 2008 – jusqu’à faire l’objet du Congrès national de santé au travail en 2014, il apparaît que toutes les entreprises n’ont pas pris la pleine mesure du danger encouru. Il revient donc aux DP, DS et membres du CHSCT, de solliciter une évaluation du risque acoustique dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Un plan de prévention s’ensuivra alors, dont les mesures porteront à la fois sur le choix du matériel (limiteurs pour filtrer les chocs…), sur l’environnement du travail (normes d’espace en open space, traitement acoustique des locaux…) et sur son organisation (circulation des personnes, rythme et longueur des pauses…).

Le congé sans solde ?

Ce congé n’est pas organisé par la loi. Tout salarié peut librement solliciter un congé sans solde qui est un congé pour convenances personnelles.
L’employeur n’est pas tenu de l’accepter.

Si l’employeur refuse le congé, et que le salarié s’absente malgré tout, cela équivaut à un abandon de poste, pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires et même justifier un licenciement.

Si l’employeur accorde le congé, il doit s’entendre avec le salarié sur sa durée et ses modalités. Si l’accord est donné sans précision particulière, les modalités sont celles fixées par le salarié dans sa demande. Les accords collectifs peuvent prévoir les conditions dans lesquelles un salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans solde.

Le congé sans solde n’est pas rémunéré. Il entraîne la suspension du contrat de travail. La période de suspension n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le bénéficiaire du congé sans solde demeure salarié de l’entreprise : il est pris en compte dans l’effectif, il demeure électeur aux élections professionnelles – mais non éligible – et doit respecter les obligations de discrétion, loyauté et non concurrence qui découlent de son contrat.

Le report des congés payés annuels

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».