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Questions Fréquentes

Le choc accoustique

PRÉVENIR LE SYNDROME Les chocs acoustiques sont différents des traumatismes sonores où le bruit est d’une puissance telle qu’il entraîne une surdité totale ou partielle immédiate, parfois irréversible. Le choc acoustique survient autour de 80 décibels et n’entraîne qu’une douleur momentanée. Mais plusieurs chocs successifs peuvent conduire à ce syndrome, où la première des mesures à prendre est l’éviction complète de tout bruit pendant un laps de temps à définir. La prise en charge est ensuite pluridisciplinaire. Elle doit reposer tant sur l’empathie et l’accompagnement que sur des soins médicaux plus classiques. Si le syndrome du choc acoustique a fait couler beaucoup d’encre à partir de 2008 – jusqu’à faire l’objet du Congrès national de santé au travail en 2014, il apparaît que toutes les entreprises n’ont pas pris la pleine mesure du danger encouru. Il revient donc aux DP, DS et membres du CHSCT, de solliciter une évaluation du risque acoustique dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Un plan de prévention s’ensuivra alors, dont les mesures porteront à la fois sur le choix du matériel (limiteurs pour filtrer les chocs…), sur l’environnement du travail (normes d’espace en open space, traitement acoustique des locaux…) et sur son organisation (circulation des personnes, rythme et longueur des pauses…).

Puis-je consommer de l’alcool sur mon lieu de travail ?

Oui mais en respectant un certain nombre de conditions. Tout d’abord, l’article R4228-20 du code du travail prévoit que les seules boissons alcoolisées dont la consommation est autorisée sur le lieu de travail sont le vin, le cidre, la bière et le poiré. De plus, l’article R4228-21 interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail les personnes en état d’ivresse.  Le fait de se présenter à son poste de travail en état d’ébriété pourrait donc justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement. L’article R4228-20 permet également à l’employeur de restreindre encore plus la consommation d’alcool sur le lieu de travail, voire de l’interdire. Cette limitation ou interdiction peut se matérialiser dans le règlement intérieur ou dans une note de service. Cependant, ces restrictions ne sont justifiées que si la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité physique et mentale des travailleurs. L’employeur est donc en droit de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les conséquences découlant de la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail. Cependant, une interdiction générale de consommer de l’alcool ne sera justifiée que si elle est proportionnée au but recherché. Le règlement intérieur peut également prévoir la possibilité pour l’employeur de contrôler l’alcoolémie de ses salariés. Néanmoins, cette faculté est fortement encadrée. Ainsi, elle doit être prévue par le règlement intérieur et ne peut être effectuée que si, en raison de la nature du travail du salarié, son état d’ébriété serait de nature à exposer des personnes ou des biens à un danger (Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000). Ce contrôle doit être préventif, non systématique et destiné à faire cesser immédiatement une situation dangereuse. S’il est positif, et que règlement intérieur ou la note de service qui le prévoit laisse la possibilité au salarié de le contester, celui-ci risque une sanction disciplinaire, voire un licenciement (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878).

Le congé sans solde ?

Ce congé n’est pas organisé par la loi. Tout salarié peut librement solliciter un congé sans solde qui est un congé pour convenances personnelles. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter. Si l’employeur refuse le congé, et que le salarié s’absente malgré tout, cela équivaut à un abandon de poste, pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires et même justifier un licenciement. Si l’employeur accorde le congé, il doit s’entendre avec le salarié sur sa durée et ses modalités. Si l’accord est donné sans précision particulière, les modalités sont celles fixées par le salarié dans sa demande. Les accords collectifs peuvent prévoir les conditions dans lesquelles un salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans solde. Le congé sans solde n’est pas rémunéré. Il entraîne la suspension du contrat de travail. La période de suspension n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le bénéficiaire du congé sans solde demeure salarié de l’entreprise : il est pris en compte dans l’effectif, il demeure électeur aux élections professionnelles – mais non éligible – et doit respecter les obligations de discrétion, loyauté et non concurrence qui découlent de son contrat.

Interdiction du vapotage sur les lieux de travail

A compter du 1er octobre 2017, il sera interdit d’utiliser sa cigarette électronique dans tous les locaux recevant des postes de travail, situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés, couverts et affectés à un usage collectif. La méconnaissance de cette règle rend son auteur passible d’une amende. D. n° 2017-633, 25 avr. 2017 : JO, 27 avr.

Le report des congés payés annuels

Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ».

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