1. Accueil
  2. Questions Fréquentes

Questions Fréquentes

La condition pour être DSR .

Pour pouvoir désigner un salarié en tant que délégué syndical , il est nécessaire que cette personne ait obtenu au premier tour des élections CE ou DP au moins 10 % des suffrages exprimés en son nom propre, en tant que candidat titulaire ou suppléant dans le collège dans lequel il se présente.

La remise en main propre ?

La remise en mains propres contre récépissé est l’équivalent du courrier recommandé avec AR : l’employeur peut démontrer que le salarié a bien reçu le courrier s’il peut produire le récépissé signé  du salarié. L’employeur ne peut obliger les salariés à signer le récépissé ni à y apposer des mentions. S’il veut notifier une décision au salarié, il n’aura d’autres choix que d’adresser le courrier par lettre recommandée avec AR. A noter que dans ce cas, l’employeur aura bien la preuve que le salarié a reçu le courrier (même dans les cas où le salarié ne va pas chercher son courrier : c’est la présentation du courrier au domicile qui compte

Les Heures Supplémentaires (Fin d’année)

Les heures supplémentaires réalisées sur la période de fin d'année sont payées ou récupérées selon la demande du collaborateur. Pour un temps partiels, les heures complémentaires sont obligatoirement payées.

Les salariés ont-ils un droit de regard sur les comptes du comité d’entreprise ?

Les salariés ont un droit de regard sur les comptes du comité une fois par an seulement, lorsque le CE rend - par voie d'affichage, sur les tableaux habituellement réservés aux communications syndicales - le compte-rendu détaillé de sa gestion financière (C. du trav., art. R. 2323-37). Bien que la présentation de la gestion des comptes du CE peut figurer à l'ordre du jour de la réunion de décembre, il est préférable d'effectuer cet affichage au mois de janvier afin de pouvoir intégrer aux bilans les chiffres définitifs des douze derniers mois écoulés. Un salarié n'est pas en droit d'exiger un document comptable de la part du CE.  

Le choc accoustique

PRÉVENIR LE SYNDROME Les chocs acoustiques sont différents des traumatismes sonores où le bruit est d’une puissance telle qu’il entraîne une surdité totale ou partielle immédiate, parfois irréversible. Le choc acoustique survient autour de 80 décibels et n’entraîne qu’une douleur momentanée. Mais plusieurs chocs successifs peuvent conduire à ce syndrome, où la première des mesures à prendre est l’éviction complète de tout bruit pendant un laps de temps à définir. La prise en charge est ensuite pluridisciplinaire. Elle doit reposer tant sur l’empathie et l’accompagnement que sur des soins médicaux plus classiques. Si le syndrome du choc acoustique a fait couler beaucoup d’encre à partir de 2008 – jusqu’à faire l’objet du Congrès national de santé au travail en 2014, il apparaît que toutes les entreprises n’ont pas pris la pleine mesure du danger encouru. Il revient donc aux DP, DS et membres du CHSCT, de solliciter une évaluation du risque acoustique dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Un plan de prévention s’ensuivra alors, dont les mesures porteront à la fois sur le choix du matériel (limiteurs pour filtrer les chocs…), sur l’environnement du travail (normes d’espace en open space, traitement acoustique des locaux…) et sur son organisation (circulation des personnes, rythme et longueur des pauses…).

Puis-je consommer de l’alcool sur mon lieu de travail ?

Oui mais en respectant un certain nombre de conditions. Tout d’abord, l’article R4228-20 du code du travail prévoit que les seules boissons alcoolisées dont la consommation est autorisée sur le lieu de travail sont le vin, le cidre, la bière et le poiré. De plus, l’article R4228-21 interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail les personnes en état d’ivresse.  Le fait de se présenter à son poste de travail en état d’ébriété pourrait donc justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement. L’article R4228-20 permet également à l’employeur de restreindre encore plus la consommation d’alcool sur le lieu de travail, voire de l’interdire. Cette limitation ou interdiction peut se matérialiser dans le règlement intérieur ou dans une note de service. Cependant, ces restrictions ne sont justifiées que si la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité physique et mentale des travailleurs. L’employeur est donc en droit de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les conséquences découlant de la consommation de boissons alcoolisées sur le lieu de travail. Cependant, une interdiction générale de consommer de l’alcool ne sera justifiée que si elle est proportionnée au but recherché. Le règlement intérieur peut également prévoir la possibilité pour l’employeur de contrôler l’alcoolémie de ses salariés. Néanmoins, cette faculté est fortement encadrée. Ainsi, elle doit être prévue par le règlement intérieur et ne peut être effectuée que si, en raison de la nature du travail du salarié, son état d’ébriété serait de nature à exposer des personnes ou des biens à un danger (Cass. soc., 24 févr. 2004, n° 01-47.000). Ce contrôle doit être préventif, non systématique et destiné à faire cesser immédiatement une situation dangereuse. S’il est positif, et que règlement intérieur ou la note de service qui le prévoit laisse la possibilité au salarié de le contester, celui-ci risque une sanction disciplinaire, voire un licenciement (Cass. soc., 22 mai 2002, n° 99-45.878).

Le congé sans solde ?

Ce congé n’est pas organisé par la loi. Tout salarié peut librement solliciter un congé sans solde qui est un congé pour convenances personnelles. L’employeur n’est pas tenu de l’accepter. Si l’employeur refuse le congé, et que le salarié s’absente malgré tout, cela équivaut à un abandon de poste, pouvant donner lieu à des sanctions disciplinaires et même justifier un licenciement. Si l’employeur accorde le congé, il doit s’entendre avec le salarié sur sa durée et ses modalités. Si l’accord est donné sans précision particulière, les modalités sont celles fixées par le salarié dans sa demande. Les accords collectifs peuvent prévoir les conditions dans lesquelles un salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans solde. Le congé sans solde n’est pas rémunéré. Il entraîne la suspension du contrat de travail. La période de suspension n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Le bénéficiaire du congé sans solde demeure salarié de l’entreprise : il est pris en compte dans l’effectif, il demeure électeur aux élections professionnelles – mais non éligible – et doit respecter les obligations de discrétion, loyauté et non concurrence qui découlent de son contrat.

Interdiction du vapotage sur les lieux de travail

A compter du 1er octobre 2017, il sera interdit d’utiliser sa cigarette électronique dans tous les locaux recevant des postes de travail, situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés, couverts et affectés à un usage collectif. La méconnaissance de cette règle rend son auteur passible d’une amende. D. n° 2017-633, 25 avr. 2017 : JO, 27 avr.

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies pour vous proposer des services et offres adaptés à vos centres d’intérêts.

Accepter   En savoir plus Fermer
La version de votre navigateur est trop ancienne

Pour afficher de manière satisfaisante le contenu de ce siteTélécharger Google Chrome

×